一 基本事实 李某(化名)原为公司信息部产品策划经理，因在工作中存在一 些失误，公司人事部将李某调动至同一城市临近区域某项目担任项目 工程经理，于 11 月 25 日向李某发送了调动通知书。李某于 11 月 26 日回复邮件不同意调岗，并于接下来的 1 个月均在原岗位打卡， 未到新岗位报到。公司以李某旷工为由解除劳动合同，同时未向李某 支付当年的年终奖。现李某提起劳动仲裁，要求仲裁庭认定公司违法 解除劳动合同、支付双倍赔偿金、支付年终奖金等。 二 法律分析 结合上述基本事实，针对该案件可能产生的争议焦点或主要问题 分析如下： (一)公司是否构成违法解除劳动合同 是否存在违法解除取决于：公司是否经过法定民主议定程序制定 员工管理制度(如《员工手册》)，是否依法公示;作出解除劳动合 同通知之前是否已通知有关工会组织。(参见(2019)鲁民再 2 号) 以上涉及的基本事实，举证责任在公司，需要公司人事部门进一步核 查并确认是否有相应证据。 《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳 动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会 的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条规定“建立了工会 组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条 规定【用人单位单方解除或无过错辞退】，但未按照劳动合同法第四 十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由 1 山东德衡(济南)律师事务所 王磊律师

　　请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位 已经补正有关程序的除外。” (二)公司是否应向李某支付双倍赔偿金 如果是以未支付经济补偿为由要求支付赔偿金，一般法院支持对 于根据工作年限计算的长短按照相应经济补偿的二倍赔偿。索要赔偿 的法律依据为：《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法 规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行合同的，用人单位 应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”， 第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的， 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付 赔偿金”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补 偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向 劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的， 向劳动者支付半个月的经济补偿”。(参见(2019)鲁民再 2 号) 如果是以违法解除为由索要赔偿金，则是否需要额外赔偿一个月 需结合公司是否存在违法解除劳动合同行为进行判断。《劳动合同法》 第四十条规定：【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资 后，可以解除劳动合同。 (三)公司是否应向李某支付年终奖金 年终奖发放前离职的劳动者主张公司支付年终奖，司法实践中存 在争议，具体如下： 有裁判观点认为：初步举证责任在劳动者，如果劳动者无法初步 举证证明应当向其发放本年度年终奖，则不利后果由其承担。(2021) 鲁 01 民终 12086 号案，法院认为：双方在劳动合同中未就年终奖进 行约定，劳动者提交的证据未能充分公司应当为其发放当年度年终奖，

　　且其主张当年度年终奖按照上一年度年终奖数额予以计算，法院不予 支持。指导案例 183 号案【(2018)沪 02 民终 11292 号】认为：现行 法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单 位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条 件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则， 对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合 劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因 素综合考量。如果公司的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不 能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所 导致，且劳动者已经完成年度工作任务，公司不能证明劳动者的工作 业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张 公司支付年终奖的，人民法院应予支持。(参见(2020)鲁 01 民终 9558 号) 三 诉讼策略与法律建议 (一)建议积极应诉并准备相关证据，作出相应补救措施。首先， 建议公司积极核查员工管理制度(如《员工手册》)，是否依法公示; 作出解除劳动合同通知之前是否已通知有关工会组织，如未通知，可 以补充通知(《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的 解释(一)》第四十七条)。其次，建议积极收集关于李某在职期间 的工资发放，请假及年终奖情况的相关证据;最后，积极收集进行调 岗安排合理性的证据，说明是否为企业基于客观情况采取的自主经营 调整行为。 (二)建议了解公司领导对本案是否调解的基本态度，结合案情 调整诉讼策略。在掌握基本事实后，对于案件结果走向进行较为明确 的判断。